壹、案例引導
甲主張於民國110年12月間受僱於乙公司擔任房屋銷售員，約定底薪為新台幣（下同）35,000元，並得依銷售總價抽取千分之三，單月銷售達3戶另可領取特別工資10萬元，乙公司雖未為甲投保勞健保，但甲有固定上下班時間，平時需參與乙公司會議與餐敘，未到班亦須請假。112年間，因乙公司要求甲設立公司以便開立發票並簽訂委託銷售契約，甲便以自己擔任實際負責人之A公司與乙公司簽署委託銷售合約，惟工作型態並未改變。嗣雙方於113年7月31日終止契約，甲主張與乙公司間存在僱傭關係，訴請乙公司給付資遣費及補提繳勞工退休金。
乙公司則主張甲上下班無須打卡，隨時可以請假，亦未加入勞健保，甲僅係於售屋中心處理銷售事宜，亦即俗稱房地產業個案銷售之跑單小姐，性質與一般房地代銷公司無異。且乙公司於112年1月至113年7月31日係與甲擔任實際負責人之A公司簽訂委託銷售合約，甲從事房屋銷售相關工作係為A公司履約，故乙公司否認與甲之間存在僱傭關係。
案經臺灣高雄地方法院114年度勞訴字第6號民事判決認定甲與乙公司間僱傭契約存在，判決乙公司應給付甲資遣費並為甲補提繳勞工退休金；惟經乙公司提起上訴後，臺灣高等法院高雄分院114年度勞上易字第20號民事判決廢棄一審判決，改認定甲與乙公司間僱傭關係不存在，並駁回甲的請求。
由此案例可知，企業聘請人力從事工作，未必會成立「僱傭契約」。而民法上常見的勞務契約大致可分為三類，分別是「僱傭契約」、「承攬契約」及「委任契約」，其各自的權利、義務皆存在諸多差異。因此，企業聘請他人從事工作應如何訂立勞務契約，首先須先區別各類勞務契約的不同，再依企業特性、人力性質、工作類型，選擇最適當的勞務契約，以利雙方遵循，並避免後續爭議。
貳、僱傭契約的核心：從屬性
究竟僱傭契約、委任契約與承攬契約應該如何區分？我們可以從以下二則最高法院判決觀察：
最高法院83年度台上字第1018號民事判決：「委任之目的，在一定事務之處理。故受任人給付勞務，僅為手段，除當事人另有約定外，得在委任人所授權限範圍內，自行裁量決定處理一定事務之方法，以完成委任之目的。而所謂僱傭，則指受僱人為僱用人服勞務之契約而言。僱傭之目的，僅在受僱人單純提供勞務，有如機械，對於服勞務之方法毫無自由裁量之餘地。」
最高法院94年度台上字第573號民事判決：「僱傭契約乃當事人以勞務之給付為目的，受僱人於一定期間內，應依照僱用人之指示，從事一定種類之工作，且受僱人提供勞務，具有繼續性及從屬性之關係。而承攬契約之當事人則以勞務所完成之結果為目的，承攬人只須於約定之時間完成一個或數個特定之工作，與定作人間無從屬關係，可同時與數位定作人成立數個不同之承攬契約，二者性質並不相同。」
由上述二則判決可知，委任契約的受任人對於處理事務的方法具有自由裁量權，委任人與受任人間並無一定從屬關係；而承攬契約的承攬人，只需依照定作人的指示完成工作，至於如何完成工作，承攬人也有一定的自由裁量權，與定作人間也不存在從屬關係。而僱傭契約是以工作時間換取報酬，在工作時間之內，勞工必須遵從雇主的指示提供勞務，勞工對於提供勞務的方法並沒有自由裁量權，勞工與雇主間存在高度從屬關係。因此，實務上在判斷契約是否為「僱傭契約」會以契約當事人之間是否具備「從屬性」作為判斷核心。
而實務上在判斷雙方是否具備從屬性，依最高法院96年度台上字第2630號民事判決意旨，主要是依照下列四點標準判斷：
一、人格從屬性：受僱人在雇主企業組織內，服從雇主權威，並有接受懲戒或制裁之義務。
二、親自履行，不得使用代理人。
三、經濟上從屬性：受僱人並不是為自己之營業勞動而是從屬於他人，為該他人之目的而勞動。
四、組織上從屬性：納入雇方生產組織體系，並與同僚間居於分工合作狀態。
再者，因勞動基準法（下稱勞基法）所指的勞動契約，依勞基法第2條第6款規定，是指約定勞雇關係而具有從屬性之契約。因此，如企業與從事工作之人簽訂之契約是欠缺從屬性的委任契約或承攬契約，則不受勞基法規範。
參、僱傭、委任與承攬的選擇
（一）僱傭契約
承前述，僱傭契約與委任契約、承攬契約最主要的區別在於「從屬性」。換言之，企業在與他人簽訂勞務契約時，倘若有約定固定上下班時間、請假需經主管同意、工作若有違失得予以懲戒、定期給付薪資、工作成果是否需向特定同事或主管報告而被納入組織之一員等，皆可能被認為雙方間具備一定從屬關係，此時不論該契約名稱為何，便有較高機率被認定屬於「僱傭契約」。
而僱傭契約的好處在於：在契約期間內，勞工將為雇主提供穩定的勞動力，且雇主對於勞工的工作內容有高度支配的權力，在不違反勞基法等相關法令的前提下，勞工有聽命雇主指揮的義務。相對而言，因勞工高度從屬於雇主，因此勞基法亦課予雇主對勞工負有較大的照料義務，舉凡為勞工投保勞工保險、定期且全額給付工資、提撥勞工退休金、給予特別休假、不得任意解雇或資遣等，且若有違反相關規定，主管機關可能對雇主科予罰鍰等。
（二）委任契約
委任契約與僱傭契約的主要區別在於：受任人以受託處理特定事務為核心，且就所處理的事務具備較大的自由裁量權，與委任人之間並不具備從屬關係。因此，倘若企業是需要人力處理特定事務，且對於該事務如何處理，也希望藉由該人力的能力由其自由裁量，則可考慮選擇訂立委任契約。此常見於企業需要特定專業人才處理特定事務或任務，例如：高階經理人或外部律師、會計師等。
選擇委任契約的好處在於：企業得視具體處理事務的需求，與所需人力約定雙方的權利義務關係，不受勞基法的限制，且雙方依法皆可隨時終止契約，相對於僱傭契約除非有法定事由否則不得任意終止契約（例如：解雇、資遣）而言，較具有彈性。然而，雖受任人處理事務應依委任人之指示，但受任人受託事務範圍內具有較高度的自主決定權，與委任人間欠缺從屬性，且受任人亦有隨時終止契約之權利，因此如為常態性、固定性的職務，或是企業有較高監督管理需求的職務，則較不適合訂立委任契約。
值得注意的是，最高法院96年度台上字第160號民事判決曾指出：「公司之員工與公司間屬僱傭關係或委任關係，應以契約之實質關係為判斷。勞動契約之特徵在於從屬性，當事人間成立以供給勞務為內容之契約，縱兼有委任之性質，惟既有部分從屬性存在，基於保護勞工之立場，仍應從寬認定係屬勞動基準法所規範之勞雇關係。」由此可見，契約性質究竟為何？並不以契約的外觀名稱為斷。司法實務上，基於保護勞工的立場，倘若雙方間仍具有一定程度的從屬性，仍有高度可能會被認定為僱傭契約。
（三）承攬契約
所謂承攬，依民法第490條規定，是指當事人約定，一方為他方完成一定之工作，他方俟工作完成，給付報酬之契約。由此可見，承攬人必須完成一定工作後，才得獲取報酬。且承攬契約與委任契約、僱傭契約最大的不同在於：承攬人就其工作之方法，較委任契約之受任人及僱傭契約的受僱人，具有更高的自由裁量權，承攬人只需完成定作人指定之工作即可，與定作人之間並不具備從屬性。因此，倘若企業所需人力，旨在希望完成特定工作或成果，並以完成特定工作或成果作為領取報酬之條件者，則可考慮訂立承攬契約。例如：為企業架設網站、工程修繕等。
選擇承攬契約的好處在於：企業可以確保承攬人工作完成後再支付費用，以利於控制特定工作成果的成本。但相對而言，因承攬人對於如何完成工作，有較高的自由裁量權，而承攬人對於其工作領域通常也較企業更專業，倘若承攬人之工作未如預期，或雙方若對於工作是否完成有認知上的差距，企業至多僅能依約促請履約或解除契約、減少報酬、損害賠償，相對於委任契約及僱傭契約而言，企業較難對承攬人進行指揮監督。
但仍需留意，最高法院113年度台上字第343號民事判決亦曾指出：「基於勞基法保護勞務提供者之立法精神，除顯然與僱傭關係屬性無關者外，基於保護勞工之立場，應為有利於勞務提供者之認定，只要有部分從屬性，即足成立勞動契約關係，不因雙方簽訂之契約名稱記載為承攬契約而異。」，由此可知，司法實務上，基於保護勞工之立場，縱使契約名稱記載為承攬契約，然其契約內容倘若具備一定的從屬性，仍有高度機率被認定為僱傭契約，而有勞基法之適用。
肆、案例分析
回到文章開頭的案例，甲是依勞基法及勞工退休金條例相關規定向乙公司請求給付資遣費、預告工資及提撥勞工退休金。因此，必須甲與乙公司間之契約係具備從屬性之「僱傭契約」，甲的請求才可能成立；反之，倘若法院認為雙方間並非僱傭契約，而是其他類型的勞務契約，則甲的請求權即不存在。
第一審判決因認：甲有固定上下班時間、未到班需請假，且甲縱使無業績，每月亦可固定領取報酬，如所銷售房屋有任何問題亦需回報由乙公司工務部門處理等情，故認定雙方間具備人格上、經濟上及組織上之從屬性，而屬僱傭契約，有勞基法等相關法令之適用。
惟第二審判決改判的原因為：乙公司並未要求甲需準時出勤或參加餐敘，亦未因甲請假或缺席餐敘而扣薪，且乙公司並未為甲投保勞健保，甲提出的薪資紀錄亦有中斷，並非按月給付，實際上甲應是獨立作業的個體戶，雙方間應不具備從屬性，並非僱傭契約，而無勞基法等相關法令之適用。
由上可見，第一審及第二審判決雖然結論不同，但法院判斷雙方是否成立「僱傭契約」的重點仍圍繞在雙方間是否具備「從屬性」。因此，企業與工作者之間，不論訂立何種名稱的契約，一旦發生勞資爭議時，法院仍會以契約實質內容或實際工作狀況判斷其契約屬性。且過往司法實務多採取保障勞工之立場，因此在從屬性的判斷上多為從寬認定，一旦法院認定雙方間具備一定程度的從屬性，即有可能認定雙方間為僱傭契約，使個案盡可能有勞基法之適用。因此，建議企業在人力規劃時，宜明確化雙方的勞務契約類型，避免因權利義務不清，增加日後訴訟上之風險。