壹、案例引導
甲公司為配合集團在越南設廠計畫，在臺灣聘僱具有相關工作經驗之技術人員乙，雙方簽訂「一年期聘僱合約」，並將乙派駐越南丙公司協助建廠。乙派駐期間，實際負責固定式起重機教育訓練、工安管理、工作調度、事故預防及處理、駕駛出勤管理等業務。一年聘期屆滿前，甲公司認為乙所負責之階段性任務已經完成，遂通知乙不再續聘。
乙則認為，其所負責工作涉及丙公司越南廠日常營運，屬於企業具有持續需要的工作內容，甲公司要求乙簽署「一年一聘」定期契約並非合法，於契約期間屆滿後，雙方僱傭關係仍應繼續存在。
甲公司則抗辯，當初聘用乙係為協助丙公司越南廠之建廠計畫及相關建置工作，具有明確目的，自得與乙訂立定期契約，既然建廠計畫已依原定期程完成，乙所負責之階段性任務亦已終了，雙方聘約於期間屆滿後即應終止。縱使丙公司建廠完成後仍有人力需求，但乙自始係與甲公司訂立勞動契約，法院即不應將丙公司後續之人力需求納入判斷。
本件經臺灣臺北地方法院105年度重勞訴字第41號民事判決、臺灣高等法院106年度重勞上字第48號民事判決，均駁回乙之請求；乙上訴後，最高法院109年度台上字第1156號民事判決將原判決廢棄發回；臺灣高等法院109年度重勞上更一字第9號民事判決最終改判：確認甲、乙間僱傭關係存在，並命甲公司應給付薪資。
由上開案例可知，企業經營上可能會有聘僱短期勞工之需求。但實際上，雇主與勞工間簽署定期契約後，是否就代表雇主與勞工間之契約關係僅侷限於定期契約期間？或是實際上仍屬不定期契約，即使契約期滿，契約關係仍然繼續存在？實務上可能會有不同看法，本文將從定期契約與不定期契約應如何區分，再進一步探討企業訂立契約時應特別留意之處。
貳、定期契約與不定期契約的界限：工作是否具有繼續性？
勞動基準法（下稱勞基法）第9條明定，勞動契約分為定期契約及不定期契約。但關於定期契約與不定期契約應該如何區分，應以實質上該雇主與勞工間約定之工作內容是否具有「繼續性」作為判斷依據，而非以契約形式外觀作判斷（最高法院115年度台上字第411號民事判決意旨參照）。
而針對工作是否具有「繼續性」？行政機關向來認為「繼續性」工作為一般常態，「非繼續性」工作為例外，因此對「非繼續性」的定期契約採取較為嚴格的解釋。例如：如果企業內同時有簽署不定期契約之勞工及簽署定期契約之勞工從事相同的工作內容，行政機關有較高機率會認為該簽署定期契約之勞工從事之工作是具備「繼續性」的（行政院勞工委員會（89）台勞資二字第0011362號函意旨參照）。
值得留意的是：實務上曾有雇主先後與勞工締結多次定期契約，但在僱傭期間仍有多次視其業務需求，變動勞工的工作內容；或不待原定期契約屆滿，就以終止舊約、締結新約方式，指派勞工從事下一份工作；或在原定期契約期間，就指派勞工從事非原定期契約約定的工作，因此法院最終將此種隨時依雇主指派而變動工作之情形，亦認為屬不定期勞動契約（最高法院102年度台上字第877號民事判決意旨參照）。
由上可知，不論行政機關或司法實務判決，對於定期契約的認定皆趨向嚴格。因此雇主在與勞工訂立定期契約時，除了要特別注意該工作內容本身就具有短期性質外，也要特別留意在定期契約期間，不宜指派勞工從事原定期契約工作範圍以外之其他工作，否則即使雙方是訂立定期契約，事後仍有可能被認為工作性質屬「繼續性工作」，而屬不定期契約。
參、常見定期契約的類型
行政機關及司法實務固然多認為不定期勞動契約應屬常態。但企業針對短期工作，確實有訂立定期勞動契約的需求。因此，究竟哪些類型的工作符合勞基法第9條所定可訂立「定期契約」的類型？勞基法施行細則第6條進一步舉例可訂立定期契約的類型包括：「
- 臨時性工作：係指無法預期之非繼續性工作，其工作期間在6個月以內者。
- 短期性工作：係指可預期於6個月內完成之非繼續性工作。
- 季節性工作：係指受季節性原料、材料來源或市場銷售影響之非繼續性工作，其工作期間在9個月以內者。
- 特定性工作：係指可在特定期間完成之非繼續性工作。其工作期間超過1年者，應報請主管機關核備。」
此外，行政院勞工委員會（89）台勞資二字第0011362號函也曾提及「『短期性工作』是謂工作標的可於預見期間完成，完成後別無同樣工作標的者。『特定性工作』是謂某工作標的係屬於進度中之一部份，當完成後其所需之額外勞工或特殊技能之勞工，因已無工作標的而不需要者。」。具體個案上，主管機關曾以函釋指出得訂立定期契約的類型，例如：住院醫師於訓練期間（勞動部勞動關2字第1080127450號函）、勞工留職停薪期間聘僱的替代人力（行政院勞工委員會勞動3字第0910020358號函）及水果產季採收工作（行政院勞工委員會台勞資2字第013495號函）等。
由上開主管機關函釋意旨，似可推知：雇主如欲與勞工訂立定期契約，宜先確認工作內容本身是否具備僅在特定時期存在，一旦經過該特定時期，即無該工作之人力需求？如是，雇主與勞工訂立定期契約始較無疑義。反之，即有較高機率被認為屬繼續性工作，雇主宜與勞工訂立不定期契約。
除上開案例外，為促進及保障特定族群的就業機會，法律也有特別規定得訂立定期契約之情形。例如：針對65歲以上勞工，依中高齡者及高齡者就業促進法第28條規定，雇主得以定期勞動契約僱用之；針對聘僱外國人在國內從事海洋漁撈工作、家庭幫傭、機構看護、家庭看護工作，或為因應國家重要建設工程或經濟社會發展需要，經中央主管機關指定之工作，依就業服務法第46條第3項，雇主也應與勞工訂定書面的定期契約。
肆、案例分析
回到本文案例，第一審、第二審判決認為：甲公司與乙間因「特定目的」簽訂勞動契約，由乙專責協助丙公司建置相關制度、訓練操作人員，並於一定期間內完成，核為專案聘僱。雖然聘約期滿後，另有他人繼續接手乙在丙公司從事相關工作，然而，這是丙公司經常業務所需，與乙的雇主甲公司並無關聯，故認定乙在丙公司的專案工作確屬「特定性工作」，得簽訂「定期契約」。
惟最高法院認為，企業集團內含多數法人時，倘集團母公司對集團內員工具有人事指揮、監督及調職等權限，應就整體情形綜合判斷員工於關係企業間之年資、調動及工作性質，不宜單獨觀察簽約雇主為哪一間子公司，以免企業集團藉更換雇主規避相關勞動法令。是認二審判決單純以甲公司與丙公司為不同法人，認為乙所從事之工作屬「特定性工作」，尚嫌速斷，遂將原判決廢棄發回。
更審法院重新審理後認為，乙與甲公司訂立定期契約前，是與甲公司母集團訂立另一定期契約，且同樣是派駐丙公司工作，因此認為此契約轉換允屬集團內關係企業之調動，應將乙先後工作內容作整體觀察，進而認定乙從事之工作屬繼續性工作，甲公司與乙雖然訂立定期契約，但本質上仍屬不定期契約，故認甲公司與乙間之僱傭關係存在。
由此案例可知，各級法院對本案究竟是否屬「定期契約」？結論固然有異，但判準仍然都是著重在勞工從事的工作性質本身是否具備「繼續性」。且由此案例亦可得知，工作內容是否具備繼續性？法院可能會從企業集團整體觀察。因此，企業如考慮以定期契約進用人員，除應確認該工作內容本身屬「非繼續性工作」外，尤應留意，如先後與勞工訂立複數定期契約，即使是以集團內不同法人訂立，一旦經整體觀察後認為其工作有繼續性，仍有高機率被認定屬不定期契約。因此，建議企業在評估是否以定期契約進用人力時，宜就該勞工從事之工作為整體觀察，以降低法律風險。